Fastholdelse af psykisk sårbare medarbejdere - 40 virksomheders erfaringer

Hvad sker der på en arbejdsplads, når en medarbejder får en psykisk lidelse, en depression for eksempel? Hvordan håndterer ledelsen en sådan situation? Hvordan forholder kollegerne sig? Hvad gør den pågældende selv?

Indhold

Denne rapport fremlægger resultatet af en undersøgelse gennemført i 2011-2012 af 40 virksomheders erfaringer med at fastholde psykisk sårbare medarbejdere på arbejdsmarkedet. Motivationen bag undersøgelsen er en viden om den lave beskæftigelse blandt mennesker med et psykosocialt handicap både i forhold til befolkningen som helhed og i forhold til mennesker med fysiske handicap.

Fokus i rapporten er virksomhedernes erfaringer med at fastholde psykisk sårbare medarbejdere, og formålet har været at finde ud af, hvordan ledelsen handler, når og hvis en medarbejder får psykiske problemer.

Undersøgelsen er baseret på interviews med ledere og personaleansvarlige i 25 private og 15 offentlige virksomheder i landets fem regioner. Endvidere er et mindre antal psykisk sårbare medarbejdere, der har oplevet et fastholdelsesforløb, kolleger til psykisk sårbare samt nogle jobkonsulenter blevet interviewet.

Konklusion

Sammenfattende konkluderer rapporten følgende i forhold til virksomhedernes erfaringer med at fastholde psykisk sårbare medarbejdere:

• Det er værdifuldt at fastholde psykisk sårbare medarbejdere: Samtlige virksomhedsrepræsentanter mener, at fastholdelse kan betale sig for alle parter. Det forudsætter dog, at både ledelse og kolleger er indstillet på at overvinde de problemer, der kan opstå i et fastholdelsesforløb. Den generelle holdning er, at medarbejdere med en vis anciennitet har viden og erfaring, der ikke bør gå tabt. Derudover medvirker fastholdelse til at skabe tryghed og en god stemning blandt de øvrige ansatte, hvilket har en positiv effekt på arbejdsmiljøet.
• Et veldefineret skånebehov øger mulighederne for fastholdelse: Det er nemmere at fastholde en psykisk sårbar medarbejder, hvis skånebehovet er veldefineret og kendt af virksomheden. Tidligere erfaringer fremmer mulighederne for at gennemføre et fastholdelsesforløb med et godt resultat. Endelig spiller lang anciennitet en rolle. Desto længere tid en medarbejder har været ansat, jo mere motiveret er såvel leder som kolleger for at hjælpe vedkommende i tilfælde af psykiske problemer.
• En rummelig personalepolitik kan indebære et dilemma: Virksomhedsrepræsentanterne lægger på den ene side vægt på, at personalepolitikken skal gælde for alle ansatte og på den anden side påpeger, at psykisk sårbare har særlige behov. Psykisk sårbarhed har mange udtryksformer, og virksomhedsrepræsentanterne er derfor skeptiske i forhold til at formulere en særlig personalepolitik for medarbejdere med psykiske problemer. Holdningen er, at de skal kunne rummes inden for rammerne af den generelle personalepoliktik.
• Fastholdelse bygger på anerkendelse og respekt: Undersøgelsen har ligeledes omfattet interviews med et mindre antal psykisk sårbare, der har erfaringer med et fastholdelsesforløb. Det er bemærkelsesværdigt, at alle nævner betydningen af at blive hørt, forstået og respekteret som mennesker - og ikke at blive opfattet som underlige væsener, som deres omgivelser har svært ved at forholde sig til. At blive hørt, forstået og respekteret er således et stort følelsesmæssigt behov. For psykisk sårbare på en arbejdsplads indebærer anerkendelse, at de bliver betragtet som ligeværdige, at de bliver medbestemmende over deres tilværelse og arbejdsliv, og at der bliver taget hensyn til deres forskellighed.

Metode

Rapporten er baseret på næsten 60 interviews med ledere og personaleansvarlige i offentlige og private virksomheder på tværs af landets fem regioner. Udvælgelsen af interviewpersoner er sket på baggrund af en identifikation af over 100 virksomheder, der har erfaring med at fastholde psykisk sårbare medarbejdere.